“თანამშრომელს შენიშვნა შეურაცხმყოფელი ფორმით არ უნდა უთხრათ” – FM ქოუჩი

როგორ უნდა მისცეთ შენიშვნა თანამშრომელს და რა არის საჭირო უკუკავშირისთვის – ამ თემებზე მარტა ქარუმიძის გადაცემაში “FM ქოუჩი” ქოუჩმა ეკა ბაბუნაშვილმა ისაუბრა.

რა არის საჭირო უკუკავშირისთვის?

ცნობილია, რომ ქართულ კომპანიებში მენეჯერები უფრთხიან უკუკავშირის მიცემას, ვინაიდან, როგორც ხშირად ამბობენ, არ სურთ აწყენინონ თანამშრომელს. სინამდვილეში კი უკუკავშირი განვითარების საუკეთესო ინსტრუმენტია. მენეჯერიც და თანამშრომელიც ერთნაირად იღებენ სარგებელს, როდესაც დროულ და სწორ უკუკავშირს ახორციელებენ. მაგალითად, Gallup-ის ერთ-ერთი მასშტაბური კვლევა ანახებს, რომ კომუნიკაციის ამ ფორმის გამოყენება მენეჯერს თავის გუნდთან ერთად 30%-ით უფრო ეფექტურს ხდის, ხოლო 10-დან 4 თანამშრომელი პასიური ხდება, როდესაც არ აქვს უკუკავშირი მენეჯერისგან. კომუნიკაციის ორივე მხარეს მნიშვნელოვანია ჰქონდეს ერთმანეთის ემოციების აღქმის უნარი და ემპათია.

როდის გადადის ურთიერთობის ფორმები შეურაცხყოფაში?

შეურაცხყოფის განცდას, სიბრაზეს, წყენას და სხვა შერეულ ემოციებს იწვევს ის გარემოება, როდესაც არც ერთი არ უწყობს ხელს შედეგზე ორიენტირებული ურთიერთობების ჩამოყალიბებას. ემოციის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი დანიშნულება არის მისი სამოტივაციო ფუნქცია. ამიტომაც ხდებიან პასიურები ის თანამშრომლები, რომელთაც არ აქვთ ჯეროვანი კომუნიკაცია და უკუკავშირი ხელმძღვანელისგან. ასეთ შემთხვევაში  ხომ არ ხდება ჯანსაღი ემოციების მიმოცვლა, შესაბამისად, მოტივაციაც ქვემოთ მოდის.

უკუკავშირი ადამიანის განვითარების არეებზე მიუთითებს, ანუ მოუწოდებს ქცევის შეცვლისკენ, ან ამა თუ იმ უნარის განვითარებისკენ. უკუკავშირი მთელი ხელოვნებაა, რომლის უპირველესი დანიშნულება არის არა შენიშვნის მიცემა, არამედ ადამიანს გარედან დავანახოთ საკუთარი თავი, რათა მან აღნიშნული ინფორმაცია განვითარებისთვის გამოიყენოს. ეს კი პასუხისმგებლობასთან არის დაკავშირებული და მნიშვნელოვანია სწორი ფორმით გავაკეთოთ.

არსებობს უკუკავშირის მრავალი ფორმა და ინსტრუმენტი, მაგრამ ერთ -ერთ საკმაოდ მარტივ და ძალიან ეფექტურ ფორმას გაგიზიარებთ. ამ ალგორითმის მიხედვით:

ჯერ ადამიანის საქმიანობის დადებით მხარეებზე ვამახვილებთ ყურადღებას და შემდეგ მივუთითებთ იმაზე, რაც არის გასაუმჯობესებელი. აქვე, აუცილებლად ვაფიქსირებთ, რომ ეს არის ჩვენი მოსაზრება. სხვაგვარად რომ ვთქვათ უკუკავშირის ოქროს წესია მივაწოდოთ იგი როგორც ჩვენი შეხედულება და არა როგორც უნივერსალური ჭეშმარიტება, თუმცა კარგია, რომ იგი ფაქტებითაც  იყოს გამყარებული.

ამ შემთხვევაში, რაც უფრო კონკრეტულები ვიქნებით, მით უფრო დამაჯერებელი და შესაბამისად, მისაღები იქნება ჩვენი უკუკავშირი. უფრო ადვილია ადამიანს უთხრა, “შენ კარგი თანამშრომელი ხარ, თუმცა ვამჩნევ რომ აგვიანებ ხოლმე მეილზე პასუხს”. შესაბამისად, ბევრად უფრო დამაჯერებელი და მამოტივირებელი იქნება, როდესაც უფრო კონკრეტულ მაგალითს ვეტყვით თუ რატომაა ეს ადამიანი კარგი თანამშრომელი, რა ძლიერ მხარეებს ვხედავთ მასში კონკრეტულად.

რაც შეეხება შენიშვნის მიცემის ფორმას, შენიშვნა თანამშრომელს შეურაცხმყოფელი ფორმით არ უნდა უთხრათ და აუცილებელია გარემოებებზე ცალკე დაელაპარაკოთ და არა სხვების თანდასწრებით.

ეფექტიანი უკუკავშირის ოქროს წესებია: დავიწყოთ დადებითით; ვიყოთ სპეციფიკურები და მოვიყვანოთ კონკრეტული მაგალითები (დავაფიქსიროთ რომ ეს “ჩემი აზრია”); გავაცალკევოთ პიროვნება და მისი ქცევა. არ არსებობენ ცუდი ადამიანები. არსებობს ადამიანები, რომლებსაც რაღაც ობიექტურად კარგად გამოსდით, რაღაც კარგად იციან და რაღაც ნაკლებად. სურვილის და შემართების შემთხვევაში ადამიანებს არაჩვეულებრივად შეუძლიათ ცოდნისა და უნარების შეძენა, ქვევის შეცვლა თუ საკუთარ თავზე იმუშავებენ. უკუკავშირი აჩქარებს განვითარებას. ამიტომაც ჰყავთ უფრო ეფექტური გუნდები იმ მენეჯერებს, რომლებიც უკუკავშირის კულტურას ქმნიან ორგანიზაციაში.

გადაცემის აუდიოჩანაწერი