არ ჩაერიოთ სხვის კომპეტენციაში – FM ქოუჩი

გადაცემის ლაივი LIVE

“ნუ ერევი ჩემს კომპტენციაში”ანუ არასწორი მენეჯმენტი კომპანიებში -ამ თემაზე მარტა ქარუმიძის გადაცემაში “FM ქოუჩი”HR პროფესიონალთა გილდიის დირექტორმა ლილი ბიბილაშვილმა ისაუბრა.

ხშირია სხვის კომპეტენციაში ჩარევა?

ჩემს კომპეტენციაში ნუ ერევი! ეს ფრაზა, ყოველთვის უარყოფით კონტექსტში წარმოითქმევა. ბუნებრივიცაა! ადამიანისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია მისი გავლენის არეალის ხელშეუხებლობა.

ვისთვისაც ცნობილია სხეულის ენის „ხვეულები“, იცის, რომ „უსაფრთხოების ზონის“ დარღვევა კარგს არაფერს მოიტანს. მოსაუბრის მიერ ამ ზონაში შეჭრა, ნეგატიურად აღიქმება. ანუ, როდესაც ადამიანი უფრო ახლოს მოდის თქვენთან, ვიდრე მის „სტატუს“ შეეფერება, აუცილებლად უკან იხევთ და ზრდით მანძილს თქვენსა და მოსაუბრეს შორის. ამბობენ ფსიქოლოგები, რომ ეს ქვეცნობიერი ქცევაა და უნდა დავეთანხმოთ. აბა გაიხსენეთ, როდესაც ქუჩაში გაჩერებთ უცნობი და საკმაოდ თავაზიანად, მაგრამ ძალიან ახლო მანძილიდან გეკითხებათ: „უკაცრავად, ხომ ვერ მეტყვით რომელი საათია?“, ზრდილობიანი ფორმის მიუხედავად, აუცილებლად უკან დაიხევთ. კარგ ვარიანტში, შუბლშეჭმუხნული უპასუხებთ, ან შეიძლება, გაღიზიანებულმა პასუხგაუცემლად დატოვოთ იგი. იმიტომ რომ „შემოჭრის, თავდასხმის“ განცდა გეუფლებათ.

ახლა წარმოვიდგინოთ ადამიანი, რომელიც  გარკვეული სამუშაოს შესრულების მიზნით დაიქირავეს. კონკრეტულ პოზიციაზე მოვალეობების შესასრულებლად აუცილებელი მისი მახასიათებლები მოიწონეს. ანუ სამუშაოზე აყვანისას კომპანიამ აღიარა (ყოველ შემთხვევაში ასე უნდა იყოს), რომ მოცემულ პირს, მოცემულ პოზიციაზე მასზე დაკისრებული მოვალეობების შესრულება შეუძლია და პასუხისმგებელია იმ კომპეტენციის ფარგლებში, რომელიც ამ თანამდებობისთვის არის განსაზღვრული.

კომპეტენცია ეს არის რომელიმე ორგანიზაციის ან პოზიციის  უფლებამოსილებების, მოვალეობების, პასუხისმგებლობის ერთობლიობა (ასევე, პოზიციაზე მომუშავე პირისთვის აუცილებელი პიროვნული, პროფესიული და ა.შ. მოთხოვნილი მახასიათებლები, რომლებიც  ძირითადად, თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასების დროს გამოიყენება). გამოდის, რომ სამუშაო ადგილზე თანამშრომელი ახორციელებს საქმიანობას, რომელიც მას მიანდეს, დაიჯერეს, აღიარეს მისი შესაძლებლობები. ალბათ, უნდა დაისვას კითხვა: თუ ენდობი, რატომ უნდა ჩაერიო, მაგრამ არც ასე მარტივადაა საქმე – ჩარევაც არის და ჩარევაც. უპრიანია გავერკვეთ აგრესიის, გაღიზიანების გარეშე, რა შემთხვევაში არ „მიიღებს“ თანამშრომელი მის საქმეებში „ხელის ფათურს“ .

არსებობს 4 ძირითადი ზონა და ყოველ მათგანში ურთიერთობის  გარკვეული ტიპის ადამიანებს შეუძლიათ „შესვლა“:

ინტიმური ზონა – ამ ზონაში განსაკუთრებული ნდობით აღჭურვილი პირები დაიშვებიან. ადამიანები, რომლებისაც გვჯერა, დარწმუნებულები ვართ, რომ ჩვენთვის სიკეთე უნდათ. მათ თითქმის არასდროს ვეტყვით „ჩემს კომპეტენციაში ნუ ერევი“. მათი „ჩარევა“ უმეტესწილად არ აღიქმება უარყოფით კონტექსტში;

პირადი ზონა  –  აქ შემოღწევა ოფიციალური დამოკიდებულების მქონეთა ხვედრია. ამ ზონაში დაშვებულებს შესაძლებელია ვუთხრათ: „ჩემს კომპეტენციაში ნუ ერევი“, ეს დამოკიდებულია სტატუსზე, ჩვენს დამოკიდებულებასა და შეფასებაზე.

შემდეგ ორ ზონაში   – სოციალური (უცხო ადამიანები) და საზოგადეობრივი (ადამიანთა დიდი ჯგუფები) მოხვედრილებს განსაკუთრებულ შემთხვევაში შეიძლება ვუთხრათ:  „ჩემს კომპეტენციაში ნუ ერევი“.

ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე, შეიძლება ითქვას, რომ „სხვის საქმეში ცხვირის ჩამყოფთა“ ჯგუფში ძირითადად, ოფიციალური ურთიერთობით დაკავშირებული ადამიანები ხვდებიან – კოლეგები და შეიძლება ხელმძღვანელებიც კი, თუ მათი კომპეტენტურობა ეჭვის ქვეშაა დაყენებული.

„ჩარევით“ გამოწვეული ნეგატიური დამოკიდებულება მოსალოდნელია, როდესაც:

1. მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული მოვალეობები, უფლებები, პასუხიმგებლობის საზღვრები
2. არ არსეობობს თანამშრომელთა მიერ შესრულებული სამუშაოს შეფასების გამჭვირვალე, ობიექტურობაზე დაფუძნებული, დამაჯერებელი სისტემა

პირველ შემთხვევაში, როგორც „ჩამრევი“, ასევე პირი, რომელიც განიცდის „ჩარევას“ შესაძლებელია შეცდომაში იყვნენ შეყვანილნი. პოზიციისთვის განკუთვნილი ფუნქციების არა მკაფიოდ განსაზღვრისას, შეიძლება ადგილი ქონდეს ფუნქციათა დუბლირებას/აღრევას, რაც აუცილებლად გამოიწვევს გაუგებრობას, გაღიზინებას და შესაძლოა კონფლიქტსაც კი.  ეს ვერ იქნება დადებითი შედეგის მომტანი. დაზარალდება როგორც საქმე, ისე ორგანიზაცია და  თანამშრომლები.

პრევენციისთვის რა უნდა გაკეთდეს?

1. პოზიციის მოთხოვნებიდან გამომდინარე, შემუშავდეს მაღალპროფესიულ დონეზე შესრულებული თანამდებობრივი ინსტრუქცია ყოველი თანამდებობისთვის
2. შემუშავდეს მკაფიოდ, გასაგებად აღწერილი მოვალეობები, ფუნქციები, უფლებები, პასუხისმგებლობის ფარგლები
3. მოხდეს თანამდებობრივი ინსტრუქციის ფუნდამენტური გაცნობა/გაცნობიერება პერსონალის მიერ
4. უნდა დაიქირაონ ყოველი პოზიციისთვის განკუთვნული საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისი მონაცემების/მახასიათებლების მქონე პირები
5. უნდა მოხდეს დაქირავებული პერსონალისადმი ნდობის დემონსტირირება
6. მენეჯმენტმა აღიაროს თანამშრომლის ცოდნა და ნიჭი („ნუ ეტყვი ადამიანებს, როგორ გააკეთონ რაღაც, უბრალოდ, უთხარი, რა გააკეთონ და მიეცი მათ საშუალება, გაგაოცონ შედეგებით“ – ჯორჯ პეტონი)
7. არავინ უნდა ჩაერიოს თანამშრომლების კომპეტენციებში (მათი თხოვნის და/ან განსაკუთრებული საჭიროების გარეშე)

მეორე შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელს აქვს ინფორმაცია რა არის მისი ძლიერი, სუსტი მხარე, შესაძლებლობები და საფრთხეები იგი აუცილებლად „მიიღებს“ ობიექტურ, დასაბუთებულ „ჩარევას“.  კონფლიქტი, გაღიზიანება, დემოტივაცია ფაქტიურად თავიდან იქნება აცილებული, ხოლო სასარგებლო „ჩარევა“ მიღებული.

სადაო არ უნდა იყოს ის ფაქტი, რომ ნებისმიერი გაუგებრობის თუ კონფლიქტური სიტუაციის თავიდან არიდება, თანამშრომლების კმაყოფილება, საქმიანობის დადებითი შედეგები თუ კომპანიის წარმატება, ხელმძღვანელის კეთილსინდისიერებაზე, ცოდნის დონეზე, მის ნიჭსა და უნარების ხარისხზეა დამოკიდებული.

და ბოლოს, როგორც ნელსონ მანდელა ამბობდა: „ლიდერი მწყემსს ჰგავს. ის სამწყსოს უკან რჩება, ყველაზე მოხერხებულებს წინ წასვლის საშუალებას აძლევს, სხვები მიჰყვებიან, ამ დროს კი ვერ აცნობიერებენ, რომ მათი მოძრაობის მიმართულება ზურგიდან იმართება“.

გადაცემის აუდიოჩანაწერი